McKinsey & Company отметили, что для карьерного развития сотрудника в компании очень важно, чтобы все сотрудники ощущали одинаковое отношение и возможности для роста. В компаниях, где преобладает открытая и честная конкуренция и корпоративная культура, которая предоставляет равные возможности для развития всем сотрудникам, не зависимо от гендерных и расовых различий, сотрудники более счастливые, что приводит к значительным карьерным и трудовым достижениям.

Приведем основные моменты и детали отчета, которые будут способствовать переменам в ближайшие пять лет:

• За последние пять лет мы стали свидетелями прогресса, происходящего в корпоративной системе американских компаний. С 2015 года число женщин на руководящих постах выросло. Это заметно и в отношении менеджмента среднего звена, где количество женщин на руководящих позициях увеличилось с 17 до 21%. Но несмотря на это, женщины - и особенно афроамериканки и женщины других рас и национальностей - присутствуют в меньшинстве на всех уровнях руководящих позиций.
  
  
• Сегодня в 44% американских компаний три или более женщин занимают должность на руководящих позициях среднего звена, по сравнению с 29% в 2015 году. Тем не менее, общее количество женщин в управлении среднего звена далеко от равенства с мужчинами. Примерно 1 из 5 руководителей среднего звена - женщина, и только 1 из 25 руководителей среднего звена - афроамериканка.

• Все больше женщин занимают лидирующие позиции в компаниях. Это обусловлено двумя тенденциями. Во-первых, больше женщин приходят в компанию изначально на позицию директора и выше. Во-вторых, женщины старшего возраста продвигаются по карьерной лестнице в среднем быстрее, чем мужчины.
  
  
• Самое большое препятствие, с которым женщины сталкиваются на пути к более высоким позициям, - это первый шаг к руководящей должности. На каждых 100 мужчин, получивших повышение в должности или принятых на работу в качестве менеджера, только 72 женщины получают повышение по службе или предложение о работе. Это приводит к тому, что все больше женщин застревают на начальном уровне, и все меньше женщин становятся менеджерами. Неудивительно, что в итоге мужчины занимают 62% руководящих должностей, а женщины - лишь 38%.

Пять шагов по мнению McKinsey & Company, которые компании могут предпринять, чтобы исправить ситуацию в конечном итоге:

1. Поставьте себе цель привлечь больше женщин на руководящие позиции начального уровня.

2. Нанимать и продвигать по служебной лестнице различных кандидатов.

3. Проведите оценку персонала через бессознательный смешанный тренинг.

4. Установите четкие критерии оценки персонала.

5. Предоставьте возможность женщинам получить больше опыта до момента достижения руководящих позиций.

Сотрудники всегда ценят возможности и справедливость по отношению к себе. Во всех демографических группах, когда сотрудники чувствуют, что имеют равные возможности для повышения по службе и считают, что система справедлива, они довольны своей карьерой, планируют остаться в своей компании дольше и с большей вероятностью рекомендуют ее как отличное место для работы. На самом деле, мы рассмотрели ряд факторов, которые, как показали предыдущие внешние исследования, влияют на удовлетворенность и удержание сотрудников в компании, включая подотчетность руководителей и поддержку менеджеров, и вместе, возможности и справедливость выделяются как самые сильные факторы на сегодняшний день.

Большинство сотрудников считают, что они лично имеют равные возможности для роста и развития, но они менее уверены, что система справедлива для всех. Менее половины женщин и мужчин считают, что лучшие возможности предоставляются наиболее достойным работникам, и менее четверти говорят, что на должность менеджера назначаются только самые квалифицированные кандидаты. На обоих фронтах женщины менее оптимистичны, чем мужчины.

Поддержка менеджера, беспристрастный прием на работу и повышение по службе являются ключевыми элементами в создании отличного рабочего места, которое предоставляет возможности и справедливые условия для всех. Когда трудоустройство и повышение по службе беспристрастны, самые достойные сотрудники могут подняться на вершину карьерной лестницы. Сотрудники чувствуют себя более уверенными в том, что процесс повышения по карьерной лестнице справедливый.

Менеджеры оказывают большое влияние на то, как сотрудники видят свои повседневные возможности. Сотрудники с большей вероятностью будут думать, что имеют равные возможности для роста и развития, когда их менеджер помогает им, демонстрирует их работу и регулярно выступает за новые возможности для них. Тем не менее, менеджеры не делают это с достаточной последовательностью: только один из четырех сотрудников говорит, что менеджеры помогают им, и примерно каждый третий говорит, что менеджеры отстаивают новые возможности для них. Компании могут помочь, предоставив менеджерам инструменты и обучение, которые им необходимы для более полной поддержки членов их команды.

Когда в компаниях внедряются строгие процессы проверки найма и оценки эффективности, сотрудники с большей вероятностью будут думать, что система справедлива, и самые достойные сотрудники могут подняться на вершину карьерной лестницы. За последние пять лет все больше компаний внедрили лучшие практики, но полное внедрение идет медленно. В этом году только 6 из 3236 компаний сообщили, что они выполняют все следующие задачи: устанавливают целью гендерное и расовое разнообразие, требуют различных кандидатов для найма и повышения по службе, устанавливают четкие и последовательные критерии оценки, и требуют обучения и развития для сотрудников.

В совокупности они являются строительными блоками, необходимыми для стимулирования разнообразия и сведения к минимуму предвзятости при принятии решений. Принимая во внимание, что найм и повышение по службе являются мощными рычагами в обеспечении удовлетворенности сотрудников, существует серьезное экономическое обоснование для внедрения большего количества лучших практик.

Сегодня 87% компаний высоко привержены к гендерному разнообразию по сравнению с 56% в 2012 году, когда McKinsey & Company впервые провела аналогичное исследование о положении женщин на работе. С 2015 года также возросла приверженность старшего руководителя и менеджера к гендерному разнообразию, а приверженность сотрудников, особенно среди мужчин, значительно возросла.

Отрадно, что так много компаний отдают приоритет гендерному разнообразию. Тем не менее, стоит отметить, что только половина сотрудников считает, что гендерное разнообразие является приоритетной задачей для их компании, и это число не менялось в течение последних пяти лет. Когда сотрудники говорят, что их компания привержена принципам гендерного разнообразия, они счастливее и планируют остаться в компании дольше. Это в равной степени относится как к женщинам, так и к мужчинам. Есть также признаки того, что это будет продолжать развиваться в положительном направлении. Молодое поколение с большей вероятностью увидит предвзятость на рабочем месте - например, менеджеры младше 30 лет чаще говорят, что видят предвзятость, чем старшие сотрудники того же уровня.

Многим компаниям необходимо делать больше, чтобы претворить в жизнь свои обязательства и рассматривать гендерное разнообразие как деловой приоритет. Это начинается с принятия конкретных действий, таких как установление целей разнообразия и совместное использование метрик разнообразия - не только на высоком уровне, но и со всеми сотрудниками.

Со временем все больше компаний внедряют правильные механизмы, и сотрудники отмечают этот прогресс. По сравнению с прошлым годом сотрудники почти в два раза чаще заявляют, что в их компаниях установлены требования по обеспечению гендерного разнообразия при найме на работу. Тем не менее, это еще не все. Когда у компаний есть правильная основа для изменений - четкие цели, очевидная ответственность, система вознаграждений - они в лучшем положении для проведения системных изменений. Усилия по обеспечению гендерного разнообразия смещаются от «хорошего к необходимому» к необходимому, что приводит к широкомасштабным действиям во всей организации.

Более половины компаний считают, что топ-менеджеры несут ответственность за прогресс в области показателей гендерного разнообразия, по сравнению с чуть более трети в 2015 году. 73% процента топ-менеджеров глубоко привержены к гендерному разнообразию и почти половина говорят, что они работают над улучшением гендерного разнообразия. Топ-менеджеры устанавливают приоритеты в организациях, поэтому, когда они работают, это имеет положительный эффект: менеджеры с большей вероятностью будут поддерживать усилия по разнообразию, а сотрудники с большей вероятностью будут думать, что компания справедлива.

В качестве следующего шага компании должны глубже проникнуть в свою организационную среду и привлечь менеджеров, чтобы они играли более активную роль. По сравнению с высокопоставленными руководителями, меньше руководителей говорят, что гендерное разнообразие является первоочередной задачей, и гораздо меньше руководителей говорят, что они активно работают над улучшением разнообразия и интеграции.